Yüksek mahkeme, 18 yıldır aynı iş yerinde çalışan işçinin, sadece 23 gün izin kullanmasını hayatın olağan akışına aykırı buldu. 11. İş Mahkemesi’ne müracaat eden işçi, iş sözleşmesinin haklı bir sebep olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini beyan ederek kıdem tazminatı, yıllık izin, fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatili alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etti. Mahkemede ifade veren davalı işveren ise davanın reddini istedi. Mahkeme, davanın kısmen kabulüne karar verdi. Kararı davalı işveren temyiz edince devreye Yargıtay 22. Hukuk Dairesi girdi. Daire, emsal bir karara imza attı.
Kararda; 4857 sayılı Kanun’un 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlandığı hatırlatıldı. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şart olduğu vurgulandı. Kullanılmayan yıllık izin ücretlerinin ödenmesinde iş sözleşmesinin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmadığının altı çizildi.
Kararda şöyle denildi:
“Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir. Somut uyuşmazlıkta, davacının kıdemine göre 317 gün yıllık izin süresi olduğu, tüm izinlerinden 23 gününü kullandığı kabul edilerek hesap yapılmıştır. Davacının 18 yıl boyunca sadece 23 gün yıllık izin kullanmasının hayatın olağan akışına uygun düşmediği dikkate alınmalı. Mahkemece; Hukuk Muhakemeleri Kanunu 31. maddesine göre hakimin davayı aydınlatma yükümü gereği davacı asilden; yıllık izinlerini kullanıp kullanmadığı, ne kadar yıllık izin kullandığı sorulup açıklattırılmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir. Bu husus gözetilmeden karar verilmesi bozma nedenidir. Karar oy birliği ile bozulmuştur”
